KPI de RRHH: 10 indicadores clave para la gestión de personal

Artículo sobre Gestión de recursos humanos publicado por Doiser

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Sabemos que gestionar los recursos humanos de una empresa no es tarea fácil. Así pues, todo negocio necesita poder identificar aquellos puntos clave necesarios para medir los resultados de las acciones que se toman a diario. Estos indicadores de valor, también llamados KPI, son los que te permiten obtener información útil para la toma de decisiones. Veamos entonces con más detalle en qué consisten y qué indicadores son fundamentales para una óptima gestión empresarial.

¿Qué son los KPI y los objetivos SMART?

Un KPI (Key Performance Indicator), es decir, un indicador clave de desempeño, resulta de vital importancia para poder monitorizar lo cerca o lejos que te encuentras de lograr tus objetivos de negocio. ¿Y cómo definir tus objetivos de negocio? La metodología más empleada es la SMART, que es el acrónimo inglés de las siguientes características:

Específico. Cuanto más ambiguo es un objetivo, más difícil de conseguir.
Medible, lo que permite cuantificarlo de manera objetiva.
Alcanzable. Es conveniente ser realistas y no pensar en metas fuera de tus posibilidades.
Relevante. Debe convertirse en un elemento clave en evolución de la estrategia a incorporar.
Acotados en el tiempo. Esto pone un plazo para conseguirlo.

KPI para monitorizar la correcta gestión de los RRHH

Aunque cada empresa es distinta y cuenta con sus propias peculiaridades, sí podemos encontrar puntos comunes en todo tipo de negocios y que son altamente relevantes en su buen desarrollo:

Coste de la selección de personal y de las nóminas

¿Tienes claro cuántos recursos inviertes? Lo ideal es analizar cómo ha evolucionado el coste de contratación para aumentar su efectividad al máximo reduciendo los gastos. Es aconsejable que busques alternativas ágiles e innovar en los procesos.

Por otra parte, el coste de la fuerza de trabajo incluye los salarios, bonificaciones, seguros de salud... Debes compararlos con la partida negativa del balance de la empresa dentro de un periodo de tiempo determinado.
Competitividad salarial

Es el resultado de dividir el salario promedio de tu negocio por el sueldo medio en otras empresas de la competencia. De este modo sabrás si lo que estás pagando a tus empleados está dentro de mercado y te dará pistas sobre tu capacidad de retención y captación de talento.
Índice de satisfacción de los empleados

A través de encuestas de satisfacción puedes conseguir comentarios y opiniones de tus empleados, lo que te ayudará a conocer su grado de satisfacción con la empresa y a identificar los factores a mejorar respecto a la retención del talento en la empresa.

Aspectos no económicos como la mayor flexibilidad horaria o la formación interna pueden ser claves para conseguir que tus empleados no se planteen cambiar de empresa.
Productividad

Este indicador mide el nivel de eficacia laboral en un periodo en concreto. Lo puedes calcular dividiendo los ingresos totales entre el número de empleados de tu organización.
Formación

Al contratar a un nuevo empleado, al principio este recibe mucha información que tiene que procesar. Solo de ti depende que pueda canalizarla y aplicarla correctamente desde el primer día. La efectividad de la capacitación se mide con un examen después de algunas semanas.

También puedes aplicarlo a trabajadores actuales para analizar el balance entre conocimientos deseados para el puesto y conocimientos reales del empleado. Descubrir puntos de mejora y carencias te dará la información necesaria para saber si por ejemplo, la formación interna puede ser la solución.
Tasa de absentismo

Uno de los principales indicadores de que un trabajador está descontento es el incremento del número de días que falta al trabajo. Detectar este tipo de comportamientos puede ser clave para poner solución a tiempo. Un mejor reparto del trabajo, nuevas responsabilidades o promoción interna son algunas de las fuentes de motivación adecuadas para que un trabajador vuelva a estar a gusto y sea productivo.

Esta tasa puedes calcularla dividiendo el número total de días de trabajo perdidos entre todos los días laborables.
Porcentaje de renuncias y despidos

¿Sabes cuántos ha habido en tu empresa en el último año? ¿Cuáles han sido las razones? Con este indicador te quedará claro el rendimiento de los empleados y los puntos de mejora para evitar futuros despidos.

Además, te ayudará a poder reajustar el proceso de capacitación y contratación y a detectar problemas como un reparto de tareas ineficiente.
Número de candidaturas

Tener un número relativamente alto de candidatos para tus ofertas significa que las personas están interesadas en trabajar contigo, lo que indica que cuentas con una buena imagen de marca.

En este caso es interesante provechar la oportunidad y poner el foco en optimizar la página de empleo. Si cuentas con una gran poder de atracción de talento puedes permitirte incorporar un buen filtro de selección.
Tasa de contratación interna

Las referencias dentro de la propia organización son clave a la hora de identificar aquellos empleados que son promotores del negocio y embajadores de marca.

¿El número de recomendaciones ante la aparición de vacantes en tu empresa cae? Esto puede ser una señal de que tus empleados han dejado de considerar las condiciones laborales que ofreces como ventajosas.
Tiempo de permanencia en la empresa

Este último indicador te ayuda a medir la satisfacción de los empleados. Es el resultado de cómo has fomentado el bienestar corporativo. De esta forma podrás también detectar problemas como la alta rotación de personal y averiguar las causas para poder solucionarlas, mejorando así la capacidad de retención de talento en tu empresa.

En definitiva, es indiscutible que una adecuada monitorización de los KPI de RRHH te ayuda a identificar todos esos problemas y aspectos de mejora que frenan la productividad de tu equipo. Aplicando estos diez indicadores clave te resultará más fácil optimizar la gestión de tu personal y ofrecerles lo que necesitan para que puedan alcanzar todo su potencial.

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